|
В условиях сложившейся сложной экономической ситуации в мире, и в нашей стране в частности, персонал — становиться одной из первых статей расходов, подпадающих под сокращение. И будущие мамы считают себя одной из самых незащищенных категорий работников при этом. Но вот тут давайте разберемся, как же наше трудовое законодательство защищает право на труд и на получение пособий работающих будущих мам.
Будущая мама практически неприкосновенна…
Да, это действительно так. Беременные женщины, работающие по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок (т.е. в трудовом договоре не указанна дата ПО какое число работник исполняет свои обязанности у работодателя), являются одной из самых защищенных от увольнения категорий граждан. В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Значит, уволить будущую маму, работающую по обычному (не срочному) трудовому договору, законно можно:
— при ликвидации организации-работодателя; — при прекращении деятельности ИП-работодателя; — по ее собственному желанию; — по соглашению сторон (то есть когда сама будущая мама также согласна быть уволенной и ставит на соглашении личную подпись). НО нельзя уволить будущую маму: — по сокращению численности (например, на должности менеджера по продажам работает 2 человека, сократить будущую маму нельзя, т.к. сократят другого сотрудника); — по сокращению штата (когда должность менеджера по продажам убирают (сокращают) из штатного расписания организации); — в связи с нарушением трудовой дисциплины (опоздания, не выход на работу и пр.); — в связи с несоответствием занимаемой должности, подтвержденном результатами аттестации (беременным аттестацию проводить запрещено); — в связи с неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (не выполнили поручение руководителя); — в связи с совершением виновных действий (недостача в кассе и пр.). Увольнение по всем вышеуказанным причинам противоречит закону. Но давайте сразу отметим — это совершенно не значит, что можно не ходить на работу и не исполнять трудовые обязанности. Уволить работодатель будущую маму конечно не может — но но он может лишить ее заработной платы. Трудовой кодекс РФ гарантирует право на оплату труда только в том случае, если работник (неважно, мужчина, женщина, будущая мама или любая другая категория работников) исполняет свои трудовые обязанности. А это в свою очередь означает, что прогуливающую без уважительных причин и опаздывающую беременную работодатель может законно лишить заработной платы, правильно оформив акт о соответствующем проступке. Естественно, такое лишение прямо скажется на размере среднего заработка, а следовательно — и пособия по беременности и родам. Поэтому если Вам постоянно плохо по утрам — напишите Работодателю заявление с просьбой сократить рабочий день, если задержались у врача — возьмите справку, что Вы действительно там были. Работающие по срочному Трудовому дорогору Защищенными с точки зрения трудового законодательства являются также и будущие мамы, работающие по срочному трудовому договору. Однако им для защиты своих прав на труд и на получение пособий по беременности и родам нужно немного потрудиться в соответствии с частью второй статьи 261 ТК РФ, т.е. Если у работающей будущей мамы во время ее беременности истекает срок трудового договора, ей обязательно нужно сделать две вещи: 1) взять у своего врача справку о состоянии беременности. (Закон не устанавливает, кстати, что эту справку обязательно дает врач муниципальной женской консультации — ее может выдать любой врач-гинеколог в любой больнице/клинике/профилактории и пр.); 2) написать заявление на продление срока трудового договора до окончания беременности (да-да, именно так определил законодатель срок защиты беременной, работающей по срочному договору, от увольнения. Это не оговорка — ведь мы с Вами хорошо понимаем, что беременность может закончиться по-разному…). Работодатель по закону не вправе отказать работнице в продлении срока трудового договора. В последующем не чаще чем один раз в 3 месяца работодатель может потребовать у работницы, продлившей срочный договор на таких условиях, принести справку о текущем состоянии беременности — и работница обязана такую справку представить. И если выясняется, что беременность уже закончилась до рождения ребенка (аборт, выкидыш…), то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал о факте окончания беременности. Отметим — работодатель не обязан в таком случае расторгать договор, он может его продлить… а может и не продлить, это его право. Защищенными являются только настоящие, а не бывшие беременные. Однако существует одна категория будущих мам, которые могут быть уволены без их собственного желания на совершенно законных основаниях. С 6 октября 2006 года действует особая оговорка в статье 261 Трудового кодекса РФ относительно ситуации, когда женщина работает по срочному трудовому договору на месте постоянного работника и у нее наступает беременность: «Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.» Это достаточно распространенная ситуация: работница ушла в отпуск по беременности и родам, плавно переходящий в отпуск по уходу за ребенком, и на ее месте по срочному трудовому договору работает другая работница, которая беременеет. Такой срочный трудовой договор, как правило, заключается с моментом окончания его выходом на работу основной работницы. И вот в этом случае работница-сменщица защищена существенно меньше, чем основная работница — работодатель может ее уволить. Автор: Юлия Глижинская
 |
RSS feed Comments
